Kommentare zu: Veränderung braucht Offenheit

Von: Marcus Raitner

Marcus Raitner — Sun, 20 Nov 2016 20:06:50 +0000

Als Antwort auf Michael Fries. Danke für deinen Kommentar, Michael!

Von: Michael Fries

Michael Fries — Sun, 20 Nov 2016 19:37:26 +0000

Schöner Artikel! Ich möchte hinzufügen: Veränderung beginnt auch mit Selbstreflexion. Und das auch beim Management. Wo diese Selbstreflexion ausbleibt und lediglich der Mitarbeiter sich bewegen soll bleibt Veränderung an der Oberfläche stecken. Veränderung heisst auch abgeben und das ist immer schwer.

Von: Patrick

Patrick — Sat, 19 Nov 2016 21:46:04 +0000

Als Antwort auf Marcus Raitner. D'accord. Gibt leider noch zu viele Menschen, die tayloristisch denken und handeln.

Von: Marcus Raitner

Marcus Raitner — Sat, 19 Nov 2016 19:40:15 +0000

Als Antwort auf Patrick. Absolut einverstanden. Wo aber schon eine einmalige Veränderung so tayloristisch gedacht und ausgeführt wird, ist an eine kontinuierliche Veränderung und Verbesserung als Kernbestandteil der Tätigkeit von allen ein sehr weiter Weg.

Von: Patrick

Patrick — Sat, 19 Nov 2016 19:26:54 +0000

Als Antwort auf Rainer Feldbrügge. In einer Zeit wie heute habe ich ohnehin meinen Zweifel, dass ein Veränderungsprozess mit einer Phase maximaler Produktivität endet. Viel Wahrscheinlichet ist doch, dass am Ende eines Veränderungsprozesses schon ein neuer in Gang gesetzt werden muss, weil sich bis dahin wieder soviel geändert haben kann. Darum ja auch "Responding to change" als Mantra agiler Methoden: es geht darum, immer wieder auf Veränderung zu reagieren und dass es für alle zur Normalität wird, weil Veränderungen halt dazu gehören.

Von: Marcus Raitner

Marcus Raitner — Sat, 19 Nov 2016 14:27:50 +0000

Als Antwort auf Rainer Feldbrügge. Sehr richtig Veränderung ist ein Lernprozess. Und viele Modelle sind tatsächlich von der beschriebenen Sorte. Das Modell von Kotter fällt meiner Meinung nach aber nicht in diese Kategorie, es hat jedenfalls nichts mit Seinszuständen zu tun, sondern beschreibt eine logische Abfolge von Schritten in der Veränderung. Und es bezieht ganz bewusst alle ein. Wenn schon ein Modell, das ja immer vereinfacht, dann dieses.

Von: Rainer Feldbrügge

Rainer Feldbrügge — Sat, 19 Nov 2016 14:17:01 +0000

Anleitungen für so genannte "Changemanager" (wie die des hier zitierten Herrn Kotter) beschreiben ein Phasenmodell, in dem die Mitarbeiter in Changeprozessen (aka "Opfer") verschiedene Seinszustände durchlaufen, bevor Sie am Ende eine angeblich höhere Produktivität und Arbeitszufriedenheit erleben als vor dem Changeprozess. Die Phasierung und Benamung der Phasen ist je nach Lehrbuch unterschiedlich, aber ein "Tal der Tränen" oder Ähnliches gehört immer dazu. Ich vermute, dass diese Lehrbücher der Märchenliteratur entlehnt sind - auch dort ist dieses Topos sehr verbreitet. Ich kritisiere die Lehrmeister des Changemanagement dafür, dass sie die Veränderung als etwas wertfrei Gegebenes postulieren. Egal welche Veränderung auf ein Unternehmen "ausgerollt" wird: die Mitarbeiter durchlaufen Schock, Leugnung und Starre bevor sie sich wie Phönix aus der Asche zu nie da gewesener Produktivität erheben und das goldene Zeitalter hereinbricht (bis die nächste Veränderung ins Haus schneit). Mit Verlaub: dieses Verständnis von Veränderung ist ein Schmarrn. Sie weisen völlig zurecht darauf hin, dass Veränderungen nicht im Management ausbaldowert und dann auf die Organisation ausgeschüttet werden dürfen. Veränderung ist ein Lernprozess, und der setzt voraus, dass die Organisation (also alle) einen Anpassungsbedarf wahrnehmen. Die Aufforderung, "die Leute mitzunehmen" ist in vielen Projekten zu einer Leerformel geworden.