Lieber Alper, vielen Dank für diesen lesenswerten Kommentar. Ich finde es schön zu sehen, dass auch du (so wie ich) mit weitsichtigen Führungskräften gesegnet bist, die sich bewusst Rebellen leisten und die Störung als wichtigen Beitrag zur Veränderung sehen. Ich bin ganz deiner Meinung, dass in jedem Mitarbeiter Veränderung stecken muss und es die Aufgabe von Führung ist diese in jedem zu wecken. Ansonsten bleibt nur Dienst nach Vorschrift, aber den werden wir in Zeiten wie diesen nicht mehr lange überleben …

Lieber Florian,

danke für diese schöne Geschichte von Gunter Dueck, den ich tatsächlich auch sehr schätze. Ich teile deine Meinung, dass es Führungskräfte wie eben den Europa-Chef von IBM braucht, die sich ganz bewusst einen „Narren“ oder „Rebellen“ halten. Das zeugt von einer großen Reife, die leider noch nicht jeder Mächtige hat. Zum Glück bin ich mit ähnlichen Führungskräften gesegnet. Ich halte die Rolle des Rebellen / Narren für ausschlaggebend für die Transformation, denn Veränderung braucht Störung … und Führungskräfte, die das aushalten.

Bist du vielleicht auch bei einer dieser Konferenzen hier?

ich weiß nicht, wie das mit der Führung genau funktioniert. Aber meine liebsten Mentoren sagen Dinge wie: ‚Nicht wer Macht hat, sondern wem freiwillig gefolgt wird, führt.“ Oder eben auch konkret über mich ‚Was Du machst, nennt man laterale Führung.‘

Entscheidend sind für mich gute Geschichten, wo die Einzelteile jeder kennt und glaubt. Die im Einzelnen ‚witzig, aber nicht weiter schlimm sind.‘ Die tatsächliche Glaubwürdigkeit erhalten sie erst durch konkrete Beispiele. Die Wucht entsteht erst aus ihrer Kombination. Und tatsächliche Veränderungen entstehen nur durch das Aufzeigen einer anderen, vermeintlich besseren Welt.

Der Narr, oder als alter Möllner auch Till Eulenspiegel, sind da sehr schöne Bilder. Der Organisation einen stetigen Spiegel vorzuhalten.

Und auch wenn ich das guten Gewissens so schreibe, so muss ich auch eingestehen, dass noch keiner meiner Impulse jemals auch nur annähernd so umgesetzt wurde, wie von mir (sehr idealistisch) skizziert.

Und doch gibt es unzählige Beispiele, wie kreative, aber noch glaubwürdige Geschichten, uralte Denkmuster zum enormen Wanken brachten. Es brauchte aber immer zusätzliche Menschen, die die Ideen aufgriffen, zu ihren eigenen Geschichten machten und dabei das theoretisch Beste mit dem praktisch Pragmatischen verbanden und so zum Leben erweckten.

Veränderung bedeutet immer, dass das Bestehende hinterfragt werden muss und durch Adaption zu einer verträglichen, eigenen Geschichte des Systems wird. Die Organisation muss die Geschichte übernehmen. Das gehört einfach zur Veränderung dazu.

Und es ist selten der Geschichtenerzähler, der am Ende der tatsächliche Veränderer ist. Und dabei ist es fast unerheblich, auf welcher Hierarchie-Stufe dieser ‚Rebell‘ agiert.

Rebell ist schließlich kein Etikett, sondern nur eine Zustandsbeschreibung gegenüber dem vorherrschenden System.

Und auch wenn ich noch kein Wild-Duck bin, so ist er doch auch mein großes Vorbild: Wenn wir ein Problem erkennen, so ist es unsere Pflicht ggü. der Organisation die Probleme zu benennen und eine Alternative aufzuzeigen. Man muss die Regeln und das System verstehen, um es verändern zu können.

Mein Lieblings-Ex-Chef sagte über mich: ‚Mehr als einen Alper Aslan hätte unsere Firma nicht verkraftet, aber ich bin sehr froh, dass wir genau einen haben.‘

Und eigentlich wollte ich nur sagen, dass Veränderung in jedem Mitarbeiter steckt. Aber zu viele verstecken sich hinter Titeln, formaler Macht und vermeintlicher Hilflosigkeit.

Nicht so mit den Hofnarren.

Liebe Grüße
Alper

danke für den „Hofnarr“-Impuls. Ein schönes Bild, das die Rolle zwischen „Fluß-Ermöglicher“ und „System-Irritierer“ anschaulich macht. Tatsächlich ist die Voraussetzung für erfolgreiche Transformations-Narretei die schützende Hand dessen, der die formale Macht hat.

Gunter „Wild“ Dueck erzählte das mal schön in einem Podcast: Da fragte der weltweite IBM-Boss den Europa-Chef, was man denn mit einem solchen Hofnarren wie Dueck anfangen sollte. Die weise Antwort des Europa-Chefs (damals war Dueck immerhin CTO von IBM): „Ach, wissen Sie, ich habe 70.000 Mitarbeiter, da muss man einen solchen Störer schon mal aushalten.“

Meine Folgerung: Transformation muss zwar mit den Menschen geschehen, aber wirkliche Veränderung wird es nur geben, wenn wir genug formal Mächtige zu einer solchen Haltung bewegen. Und diese beinhaltet auch den Verzicht auf bzw. die Abgabe von formaler Macht.

Wäre doch wunderbar, wenn der Hofnarr neben seiner „positiv-irritierenden“ Funktion auch noch so originell, humorvoll und menschlich sein könnte, wie Gunter Dueck das heute als Business-Philosoph (aka freischaffender Narr) ist.

Viele Grüße – und hoffentlich bald mal persönlich, z.B. bei einer Konferenz wie der re;publica oder dem Pathfinder Festival.

FSt/Florian Städtler

Danke für deinen Kommentar, Tom. Solche Fehlstellungen finden sich überall …

danke für den schönen Vergleich mit dem Hofnarren. Ich finde die Aussage: „Er ist weniger Manager, Lehrer oder Beschützer für das Team, sondern eher Coach, Systemdenker und Organisationsentwickler. “ als absolut wichtig, für ein funktionierende agile Organisation.

Ich sehe in meinem Projekt, das bei diesem, der Hofnarr nicht nah genug am „König“ angesiedelt ist und wir im Management Team zu stark auf die Product Owner fokussiert sind.

Viele Grüße,
TOm