Jede Organisation bildet automatisch eine spezifische Organisationskultur. Explizit und implizit regelt diese Kultur das Zusammenleben durch Werte, Norme und Paradigme. Jenseits der beschriebenen Werte einer Organisation, in denen die üblichen Verdächtigen Vertrauen, Respekt und Wertschätzung sich wie ein Mantra wiederholen, gibt es undokumentierte, dafür aber umso mächtigere Leitmotive. Nicht selten ist Angst das dominierende Leitmotiv, erkennbar an untrüglichen Anzeichen wie Abschottung, Misserfolgsvermeidung und Schuldzuweisungen.
Nicht überall zeigt sich die Angstkultur so deutlich wie im Ratgeber für den kleinen Konzernautokraten im Kapitel Führen mit Angst beschrieben. Viel wahrscheinlicher wird die Angstkultur versteckt unter allerlei hehren Unternehmenswerten und Wohlfühl-Klimbim (Reinhard K. Sprenger). Im täglichen Miteinander bleibt die Angst trotzdem das Leitmotiv und äußert sich in Abschottung, Misserfolgsvermeidung und Schuldzuweisung.
Abschottung
Sowohl der einzelne Mitarbeiter als auch seine Organisationseinheit behindern systematisch den freien Austausch von Informationen. Was nicht hier erfunden wurde, gilt nichts. Was hier schief ging, soll besser niemand außerhalb erfahren. Tief sitzt die Angst, durch Transparenz im Ringen mit den anderen Silos einen Nachteil zu erfahren. Das gemeinsame Organisationsziel ist nebensächlich, es zählen die Ziele der jeweiligen Organisationseinheit und die persönlichen Ziele. Zusammenarbeit wird durch Prozesse und Schnittstellen präzise geregelt. Gearbeitet wird neben- und nacheinander, selten miteinander. Geredet wird wenig miteinander dafür umso mehr übereinander.
Whenever there is fear, you will get wrong figures.
W. Edwards Deming
Social Intranets funktionieren in dieser Kultur nur sehr begrenzt. Öffentlich für alle im Unternehmen sichtbar diskutieren ist viel zu riskant. Die Diskussion beschränkt sich daher auf geschlossene Gruppen und in der Regel auf einfache Mitarbeiter oder maximal die unterste Managementebene. Noch weniger funktionieren Fuckup-Nights bei denen Misserfolge berichtet werden mit dem Ziel gemeinsam daraus zu lernen. Barcamps degenerieren meistens zu normalen Konferenzen mit vorbereiteten Vorträgen, denn alles Spontane und Unvorbereitete ist tendenziell riskant und ein gefundenes Fressen für „die Anderen“.
Misserfolgsvermeidung
In einer Angstkultur sind die Menschen motiviert von der Vermeidung von Misserfolgen anstatt durch das Streben nach Erfolg (vgl. die Theorie von John William Atkinson). Alles muss vorbereitet und abgesichert werden. Meetings müssen in Vorbereitungsmeetings vorbereitet werden und die Teilnehmer gebrieft werden. Schriftliche Aussagen werden entweder vermieden (darum auch der Misserfolg eines Social Intranets in dieser Kultur) oder nur in Form von offziellen Protokollen getätigt; natürlich nur nach mehrfachen Schleifen zur Abstimmung des Inhalts.
Um Kritik zu vermeiden, sage nichts, mache nichts und sei nichts.
Aristoteles
Die Folgen dieser Misserfolgsvermeidung sind Mutlosigkeit und Konformität: gewagt wird nur was andere auch schon so ähnlich ausprobiert haben. Keine wirklich guten Voraussetzungen zum Erfinden neuer Geschäftsmodelle.
Schuldzuweisungen
Im Falle eines Misserfolgs finden in einer Angstkultur zwei Strategien Anwendungen: zuerst die Vertuschung (siehe den Diesel-Skandal bei VW) und dann die Suche nach den Schuldigen. Erst danach darf nach der Lösung gesucht werden, bevorzugt natürlich bei „den Anderen“ oder „im Prozess“. Gelernt und optimiert wird im kleinsten Kreis und Gelerntes ungern preisgegeben, um sich einerseits nicht die Blöße zu geben und anderseits den scheinbaren Vorteil des Gelernten nicht aufzugeben.
The enemy is fear. We think it is hate; but, it is fear.
Gandhi
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4 Kommentare
Was mir bei diesen Themen immer in den Sinn kommt, sind verschiedene Zitate aus grundlegenden Werken.
Beispiel Grundgesetz
Art 2 (1) „Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt […]“
Beispiel Declaration of Independence
„We hold these truths to be self-evident, that all men are created equal, that they are endowed […] with certain unalienable Rights, that among these are Life, Liberty and the pursuit of Happiness.“
Irgendwie habe ich immer mehr das Gefühl, daß man in vielen Firmen an der Stechuhr tatsächlich grundlegende Rechte und Eigenschaften abgibt, die eigentlich als unveräußerlich gelten.
Sprengers „Infantilisierung“ wird dem eigentlich nicht gerecht, verniedlicht das Thema mehr als angemessen.
Danke für deine Ergänzungen, Thilo. Es fühlt sich tatsächlich in manchen Unternehmen so an als hätte man an der Stechuhr und gegen Bezahlung wesentliche Grundrechte aufgegeben. Dort sollst du dich auch nicht entfalten, sondern funktionieren. Oder mit den Worten von Henry Ford: «Why is it every time I ask for a pair of hands, they come with a brain attached?»
Deine Ausführung gefallen mir. Jedoch stellt sich mir die Frage – wie kommt man praktisch aus dieser Misere?
Personalkostendruck wird es auch zukünftig geben.
Das Vertrauen der Mannschaft ist schwer angeschlagen.
Der Fisch fängt beim Kopf zum stinken an – oder kann ich als einsamer Soldat auch etwas bewirken (abgesehen von Kündigung)?
Eine Jobgarantie würde die Ausgangssituation schlagartig verändern – oder haben die Führungskräfte Angst vor einem derart radikalen Schritt?
Was passiert wenn man von einer vertikalen auf eine horizontale Organisationsform wechselt – oder haben die Führungskräfte Angst, Macht zu verlieren?
Immer wieder Angst, Ohnmacht, Unsicherheit und kurzfristige Ziele!
Mit Sicherheit hemmt die Angst (auch und gerade bei den Entscheidern) die Veränderung. So radikal muss das aber auch nicht sein, wie wäre es beispielsweise, das Glück und die Freude der Mitarbeiter als echten Unternehmenswert wirklich zu leben? Und Mitarbeiter nicht auf ihre Rolle zu reduzieren, sondern den ganzen Menschen wertzuschätzen. Oder Mitarbeiter wie Erwachsene zu behandeln und nicht – egal wie liebevoll – aus dem Eltern-Ich heraus zu entmündigen? Dass so ein Wandel möglich ist, zeigt beispielsweise die bemerkenswerte Entwicklung von Upstalsboom.